Befristete Arbeitsverträge können Arbeitnehmer stigmatisieren. Aufgrund der Schwierigkeiten, mit denen Arbeitgeber bei dem Versuch, ihre Arbeitnehmer im Rahmen eines regulären Arbeitsvertrags zu entlassen, zu finden sind, nutzen Arbeitgeber befristete Arbeitsverhältnisse als Screening-Instrument. Arbeitnehmer, deren Verträge nicht verlängert wurden, werden nicht unbedingt als weniger motiviert oder weniger geschickt angesehen: Eine schlechte wirtschaftliche Situation hätte den Anreiz verringern können, reguläre Verträge anzubieten. Die Kündigung eines Arbeitnehmers im Rahmen eines Vertrags mit progressiven Dienstaltersansprüchen oder mit langen Probezeiten würde jedoch das negative Signal an den Arbeitnehmer verstärken, da dies nur auf die mangelnde Qualifikation oder Motivation der Arbeitnehmer zurückzuführen sein könnte, nicht auf die Merkmale der Unternehmen oder auf die formale Unmöglichkeit, den Vertrag zu verlängern. Ein einheitlicher Vertrag mit langer Probezeit kann auch den Missbrauch verstärken: Probezeiten, die weniger reguliert sind als die derzeitigen befristeten Verträge, könnten auf die gleiche Weise genutzt werden, während die Arbeitnehmer weniger geschützt werden, da in den meisten Ländern die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags verboten ist. ii) Entscheiden sich die öffentlichen Auftraggeber für die Vergabe getrennter Aufträge für einzelne Teile, so wird die Entscheidung, welche Rechtsordnung für einen dieser Einzelaufträge gilt, auf der Grundlage der Merkmale des betreffenden Teils getroffen; und OGH, 18. April 2001 (Österreich): Die Parteien schlossen eine “Kooperationsvereinbarung” zur Entwicklung eines Dichtungsmaterials namens “Resitrix”. Der Käufer, der Eigentümer des Patents war, war verpflichtet, das Halbzeug zu liefern, um vom Verkäufer nach einer gemeinsam entwickelten Spezifikation verarbeitet zu werden; der Verkäufer die ausschließliche Lizenz zum Vertrieb des Produkts in mehreren Ländern besaß. Obwohl der Vertrag in jedem Fall außerhalb des zeitlichen Anwendungsbereichs des Übereinkommens liege, verwies der Gerichtshof auf Art. 3 CISG und hielt sie für nicht anwendbar, da der Käufer einen wesentlichen Teil der Materialien liefern musste: die Halbzeuge beeinflussten entscheidend das Fertigprodukt. Siehe auch: HG Zürich, 10.

Februar 1999 (Schweiz) in einem Vertrag über den Druck, die Bindung und die Lieferung von Kunstbüchern und Katalogen, stellte das Gericht fest: “Im vorliegenden Fall ist es unbestritten, dass der (Käufer) die Stellabnehmer für den künstlerischen Inhalt der Kunstkataloge lieferte — der (Verkäufer) selbst das Material für die Ausführung der Druckaufträge erwerben musste. Daher gilt das CISG, soweit es relevante Bestimmungen für das Vertragsverhältnis der Parteien enthält.” Ein großer Teil der Debatte über die Förderung der Beschäftigung und die Verringerung des Dualismus konzentriert sich auf die Umsetzung eines einzigen Arbeitsvertrags. Es ist eine Möglichkeit, für die Konvergenz der verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen zu plädieren, die aus erster Hand wie die kostengünstigste Lösung erscheint. Die Befürworter des einheitlichen Arbeitsvertrags sind jedoch anderer Meinung und uneins über seine Merkmale. Der “einheitliche Arbeitsvertrag” soll ein Gegengewicht sein (ein Austausch von etwas gegen etwas anderes, das von allen Parteien verstanden wird). Mit einem einzigen Arbeitsvertrag bedeuten die Befürworter dieser Maßnahme wahrscheinlich eine ehrgeizige Reform der unbefristeten Arbeitsverträge durch eine Verringerung des Beschäftigungsschutzes. Dieser Teil kann jedoch ein gegenteiliges (ein Missverständnis aufgrund freiwilliger Unklarheiten über die Konzepte) sein, wenn er zum Verschwinden von Befristungen und zur Durchführung einer verlängerten Probezeit führt. Darüber hinaus ist es unwahrscheinlich, dass die Gewerkschaften diese Lösung befürworten, da befristete Arbeitsverträge ziemlich gut geschützt sind und nur durch Optionen ersetzt werden könnten, die den Arbeitnehmern weniger Sicherheit bieten, wie längere Probezeiten oder eine Erhöhung der individuellen Entlassungen wegen unzureichender Qualifikationen auch bei unbefristeten Arbeitsverträgen.

8. Bei der Auslegung der Vereinbarungen der Parteien sind u. a. die Bezeichnung und der gesamte Inhalt des Vertrags, die Preisstruktur und das Gewicht, das die Parteien den verschiedenen vertraglichen Verpflichtungen beimaßen, relevant.

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